莫让过度炒作耽误新技术******

　　莫让过度炒作耽误新技术

　　李华林

　　横空出世的AIGC，看似拥有广阔前景和多种可能，但目前该概念尚是一个新兴事物。从实验室到大规模商用落地，还有不短距离，市场各方有必要冷静再三，莫让炒作耽误了好技术的好前程。

　　兔年首个交易周，A股市场交投活跃，不少板块收获“涨声一片”。其中，AIGC概念板块指数前4个交易日一度上涨逾7%，引得一众投资者蜂拥至互动平台，追问多家上市公司：是否涉足AIGC？

　　蹿红的AIGC到底是什么？AIGC即AI Generated Content，也就是利用人工智能技术自动生产内容，包括文字、图片、音频、视频、代码等。以最近爆火的聊天机器人ChatGPT为例，这款由美国某实验室推出的机器人既会写论文，也能创作小说，还可编代码，上线仅2个月，月活用户达1亿。因为出乎意料的“聪明”，AIGC被认为是“科技行业的下一个颠覆者”“内容生产力的一次重大革命”。

　　AIGC的横空出世，与此前红极一时的元宇宙、Web3等一脉相承，背后都有着相应技术支撑，承载着人们对未来生活的美好期待。近年来，随着5G通讯、自然语言生成等底层技术日渐成熟，人工智能突飞猛进，用AI绘画、让聊天机器人写代码……现实场景的成功应用，让人们切实触摸到了AIGC带来的改变。

　　我国对数字经济的支持，也给AIGC加了一把火。党的二十大报告提出“加快发展数字经济”，数字经济日益成为高质量发展的新引擎，是新一轮国际竞争的重点领域。某种程度上，把握住数字经济发展先机，就能抢占未来发展制高点。代表数字技术方向之一的AIGC，被视作新赛道。

　　风口之上，谁都想趁机起飞。反映到资本市场，已有不少上市公司积极表态，将在AIGC领域加大投入布局。各路资金也闻风而动，推动相关概念板块一路上涨，多只股票更是接连涨停。

　　不过，尽管AIGC火爆一时，看似拥有广阔前景和多种可能，但目前该概念尚是一个新兴事物，还存在关键核心技术不成熟、商业应用场景较少、技术伦理挑战突出等问题。从理想到现实，从实验室到大规模商用落地，还有不短距离，市场各方有必要冷静再三，莫让炒作耽误了好技术的好前程。

　　从过去经验看，利用人们对未来技术的着迷，以及部分投资者幻想一夜暴富的心理动机，过度宣传、借机炒作的事例不胜枚举。这其中，有些是市场资金有意捧之，相关股票被动身价上涨；有些则是上市公司主动“炒概念”“蹭热点”。但无一例外的是，概念炒作越烈，市场泡沫越大，与国家着力发展实体经济的政策基调相去愈远，对相关行业发展的干扰愈甚，到头来难免落得一地鸡毛。

　　还要注意，随意炒作概念涉嫌市场操纵，一直被监管部门明令禁止。不久前，证监会表示，规范和引导资本市场健康发展，加强对“蹭热点”“炒概念”及上市公司相关方操纵行为的监控处置和打击力度。随着全面注册制正式启动，对相关乱象的整治将只严不松，倘若仍一意炒作，必将被监管部门所不容。

　　对一项新兴技术，投资者抱有热情的同时，也要保有一份审慎。正如多家上市公司坦言，目前AIGC对业务营收影响不大，仍有待进一步推广应用。AIGC概念股能否受益于技术的发展尚未明朗，投资者需把握好投资尺度，切勿跟风炒作，以防追高被套。

　　事实上，再神奇的技术也需经过市场反复检验，任何创新产品的价值实现，都应建立在理性的交易秩序之中。投资者多一份价值投资的理智，上市公司多一份久久为功的定力，市场多一份行稳致远的从容，才有助于一个新兴行业的健康长远发展，让梦想更好地照进实现。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。